在二零一五年十二月，松井高桥，日本最大广告公司之一的员工，从公司的宿舍跳下去身亡。在她最后的社交媒体帖子中，她抱怨过度疲劳、失眠和工作过多。研究表明，她在自杀前一个月加班超过一百小时，这种过度工作使她走到了精神和身体崩溃的边缘。

我们听说过许多关于负责任的日本人的故事，也听说过那些将个人生活与职业发展同样看重的欧洲人。工作文化和组织文化的多样性在这两种叙述中显而易见。在世界的一端，有人因过度工作而自杀，而在另一端，雇主则强迫员工休假，以便他们能够远离工作压力，关注身心健康。

在亚洲国家，工作一直是生活的重要组成部分，长时间在工作场所度过的现象已成为社会习俗和正常行为。在美国，情况也并不比这好；工作文化使得员工即使在非工作时间也必须保持可用状态，但在欧洲国家，工作与个人生活之间有明确的界限。

总体而言，行为、价值观、期望和特定管理方式被称为“组织文化”，尊重员工的个人生活是其未成文的原则之一。

在管理者和工作圈中，组织文化可以用一句话来概括：“公司完成工作的特定方式”。简单来说，组织文化引导员工的工作方式，并影响招聘标准、工作环境的组织方式、如何有效激励和奖励员工。

组织文化在很大程度上受到一个社会主导价值观的影响，社会信仰和传统对其原则有影响，但每个公司也可以拥有独特的工作文化，通常基于公司的使命、目标或价值观来确定。然而，这并不能被视为一套书面的规则。工作文化可以在不被人注意或明确说明其是什么或应该是什么的情况下，随着时间的推移而形成，并逐渐转变为可接受的行为和标准。

全球组织文化的多样性：

澳大利亚被认为是一个人们平静、没有焦虑和急迫感的国家，其工作环境的文化也遵循这一文化。例如，该国的工作服装更倾向于舒适和休闲，等级结构对公司并没有太大的影响。通常在澳大利亚的公司中，内部沟通通常非常非正式、友好，决策过程基于集体决策。对澳大利亚人来说，工作后的时间是非常宝贵的，因此该国的法律仅允许每周加班十小时，任何雇主都不能强迫员工加班更多。

与此相对的是中国这样的国家，等级制度占据主导地位。通常在中国的公司中，会议交流没有讨论、表达意见和听取异议的空间，一旦做出决定，所有员工就开始为实现既定目标而努力。中国的工作文化被称为996文化：早上九点到晚上九点，每周工作六天。

在网络空间，一些人抱怨每月工作三百小时，而另一些人则表示不记得上一次见到阳光是什么时候。也许这种工作文化在短期内伴随着经济效益，但从长远来看，可能导致职业倦怠和生产力下降。中国年轻人对工作环境的压力发起了“躺平”运动；这一运动的支持者相信不必过度工作，满足于短期成就，并将时间用于休息，试图通过推广这种新文化来平衡该国紧张的工作文化。

但并不是全世界的人都像中国人那样工作。在丹麦这样的国家，工作文化则截然不同。丹麦人非常追求工作与生活之间的平衡。近年来，该国在工作场所的满意度和幸福感被置于优先位置，丹麦语中也有一个术语“arbejdsglæde”，指的正是人们对自己工作的良好感受。这是一个仅在斯堪的纳维亚地区流行的词，强调了必须加班以推动经济运转的时代已经结束。在丹麦，工作周已减少到三十七小时。员工必须在下午四点离开工作场所，假期和休假时间增加到五周。

冰岛的情况也类似，事实上，两个父母都有三个月的产假，并且领取八成的工资，显示出这个国家对人民满意度和福祉的重视。冰岛的公司在改变员工工作条件方面表现出很大的灵活性。

但在日本，尊重和服从的原则使工作条件变得不同。在这个国家的文化中，尊重年长者或上级的重要性使得他们的工作文化也变得等级化，尊重是首要的。在日本，个人的野心没有立足之地，只有集体目标才应优先考虑。员工被期望长时间工作，以便公司达到既定目标。该国的工作文化基于强烈的承诺、道德和对公司及工作的忠诚，以及高度的责任感。

这种对责任的极端看法导致了“过劳死”（Karoshi）现象的出现，即因过度工作而导致的死亡。长期的压力、失眠和社会孤立是导致过劳死的主要因素，可能导致中风和心脏病。长时间的工作，有时每周达到六十或七十小时，增加了日本人自杀的倾向；正是松井高桥所经历的事情。

在二零一八年，当时的日本首相安倍晋三提出了一项工作方式改革法案，要求雇主必须强迫员工休假，因为根据日本厚生劳动省的报告，该国人民仅使用了五成的休假。然而，问题在于，在这项法律中，超过八十小时的加班被视为过劳死的因素，这意味着每月八十小时的加班并没有法律限制。

日本的社会活动家认为，根据这项法律，政府告诉你，如果你工作超过这个阈值，你可能会死，但政府允许你在这个阈值内工作。这些活动家希望重新修订工作方式改革法，降低允许的加班上限。

也许可以认为日本的进步归功于这种工作文化，但我们也可以谈论那些在工作与个人生活之间保持平衡的重要性的工业化国家。例如，在德国，尽管组织文化基于提高公司生产力，而德国人也被视为忠诚和守时的人，但对他们来说，工作和个人生活是完全分开的两个概念。

尽管工作时间被非常认真地对待，但并不是所有人都被允许加班，并且有法律限制。在德语中，有一个词意味着工作结束或结束工作日。在其他语言中找不到与Feierabend相等的词。这个词指的是工作结束和睡觉之间的时间，实际上是用于休闲和消遣的时间，表明工作时间结束后，与工作的烦恼断开联系，开始休息的时间对德国人来说是多么重要。

奇怪的是，德国人通常被视为勤奋和高效的劳动力，却如此重视他们的休息和闲暇时间，但也许正是这种心态为他们铺平了可持续发展的道路。当然，许多人认为Feierabend的概念与资本主义的心态非常接近，因为工作后休息越多，效率就越高，生产力也随之提高。德国的工作文化围绕着这样的理论建立：工作后的休息改善压力，帮助身体保持平衡的节奏，并提高工作满意度，从而在长期内促进经济增长。

断开工作联系的权利：

断开工作联系的权利是一项人权，根据该权利，个人在工作时间之外不必回复任何来自工作场所的信息，所有在非工作时间的电子邮件或电话都可以不予回复。断开工作联系的权利首次在二零零一年由法国最高法院的工作室通过，根据该法律，任何员工在任何情况下都不必在家工作或将文件或工作工具带回家。

在二零零四年，法国最高法院确认了这一决定，并裁定如果员工在工作时间之外未能回应电话，则不能指责他们未能完成工作。在二零一六年，法国政府将这一法律纳入其劳动法中，所有政府员工也享有这一权利。

此后，欧盟国家见证了工会与公司之间的谈判，以便为每个公司单独制定类似于工作联系权的法律，并根据其特定条件进行规定。

例如，在二零一一年，大众汽车实施了一项政策，禁止在下午六点到早上七点之间向该公司员工发送电子邮件。在二零一三年，德国劳动部长禁止管理人员在工作时间之外与员工联系，以保护员工的心理健康。在二零一四年，戴姆勒公司推出了一项名为“假期邮件”的计划，员工可以在旅行和假期期间删除工作场所收到的电子邮件。

意大利、比利时、西班牙、菲律宾、澳大利亚和加拿大等国家实施了不同形式的断开工作联系的法律。例如，在加拿大，拥有超过二十五名员工的大型公司受到该法律的约束，但小型公司则被排除在外；而在澳大利亚，断开工作联系的法律最近开始实施，但该法律不包括紧急情况和不合理的借口以逃避责任。

总体而言，所有欧洲国家以其严格的法律而闻名，旨在保护员工并尊重他们的休息时间和个人生活，而美国则没有这样的恩惠。美国的工作文化要求他们始终保持可用和响应。在二零二四年初，加利福尼亚州采取措施制定法律，以遵守断开工作联系的权利，但遭到了雇主的广泛批评，他们认为实施这一法律是对工作灵活性的倒退，并可能在来自不同时间区域的远程工作员工中造成严重问题。

全球组织文化的多样性及其对个人生活和健康的影响表明，工作与生活之间的平衡是多么重要。斯堪的纳维亚国家、德国和澳大利亚对工作与个人生活平衡的态度证明了这一主张：生产力与更多的工作时间无关，而是工作和工作时间的优化带来了职业生产力。

雇主必须意识到，他们提高效率的努力不应以牺牲员工的健康和基本权利为代价。这意味着保持合理的工作时间并创造一个可持续的环境，最终将导致长期的生产力提升。通过这种观点，他们可以创造一个健康的工作环境，促进员工的参与、满意度和生产力。

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